強制参加の研修でも労働じゃない？賃金発生の有無|給料に関するトラブル

会社勤めをしていると、通常業務の間にさまざまな研修に参加することがあります。入社したての頃の新人研修をはじめ、所属部署ごとの勉強会やスキルアップセミナー、時にはコミュニケーション能力を磨くための自己啓発セミナーなどへの出席を促されることもあるでしょう。

こうしたセミナーや勉強会は、普段の仕事を行っているだけでは得られない知識などを学ぶことができる貴重な機会である一方、勤務時間後や休日に行われるものへの参加を命じられた場合、果たして残業代が出るのか、あるいは休日出勤として扱ってもらえるのかと不安に感じることもあると思います。また、一部の会社によっては研修期間をそもそも労働時間と認めず、給料が支払われないというところもあり、その対応に疑問を感じる声も上がっているようです。

このように本来の業務とは別に研修への参加を強制的に求められたとき、その間の給料についてはどう考えればいいのでしょうか。

業務に必要な内容なら労働時間となる！強制かどうかで判断

研修に給料が発生するかどうかは、主に次の2つの要素を参考に判断することができます。

• 会社での業務内容に必要な内容か。
• 会社から参加を強制されているか。

従業員が研修に参加する場合、給料発生の有無はまずその内容が本来の業務に関連した内容であるかどうかという点がひとつのポイントになります。

また、社員の今後の仕事に役立たせる目的で会社が義務づけた研修であれば、業務命令の一環として労働時間に含まれますので、相当する賃金も支払われる必要があります。

一方、個人的なスキルアップを目的として参加する場合、たとえ業務に関するものであっても自主的な活動ということになりますので、会社側から賃金が発生することはありません。

●労働時間の定義と時間外労働

研修は何処までが労働時間か？という問題を考える前に、そもそも労働時間の定義とは法律上どうなっているのかを見てみましょう。

労働基準法では、会社は従業員に対して1週間に40時間、1日に8時間を超えて労働させてはいけないことになっており、これを「法定労働時間」と呼んでいます。

労働時間とは、この「法定労働時間」の範囲内で会社が定めた、休憩時間を除く実働時間のことをさします。たとえば朝9時始業、正午から13時まで休憩、夕方17時30分終業とされている会社の場合、1日の労働時間は7時間30分、という具合です。

しかし就業時間外や休憩時間であっても、会社の指揮命令を受ける状況にある間はすべて労働時間と呼ぶことができます。たとえ昼休みであっても、クライアントから電話があれば応対するのと同じことです。

このルールで判断すると、勤務後や休日に義務づけられた研修は会社からの影響下にある「労働時間中」に該当するため、その分の給料は支払われなくてはならないと言えるのです。

●会社からの強制力は直接的・間接的なものを含める

たとえば、上司から直接研修やセミナーに行くよう指示された場合、これは会社からの業務命令ですので、従業員には受けるか否かを選択する余地は与えられていません。

このように会社からの強制力があれば、その研修が労働時間に該当することは誰の目にも明らかです。

しかし中には、はっきりと強制参加の旨が告げられていなかったり、表向きは自由参加という形になっていても、実際は出席しないことによって不利益が出ることが予想されるケースも考えられます。たとえば、参加を拒否することで査定が低く見なされたり、昇給や昇進に響いたり、といったことが心配される場合です。

本来会社がこうした圧力を社員に感じさせることは倫理的に言っても歓迎しかねる話ですが、たとえ強制性がわかりにくいグレーな状態であっても、断ることによって実質的に社員が不利な立場に追い込まれるようなら、やはり会社側は強制力を行使していると判断できます。

にもかかわらず給料の支払いを行おうとしない場合は、会社側が労働基準法に違反していると言わざるを得ません。

社員のスキルアップのため、外部講習やセミナー等に積極的に参加させたいという会社はたくさんあります。ただ、「教育のためにしていることだから」「費用を補助しているから」という理由で、研修を労働時間として認識していないケースがあることも確かです。

必要な研修にあてられている時間はあくまで労働時間であること、きちんと給料が発生することを雇用する側とされる側の双方が理解し、せっかく学んだ成果を有効に活かせる職場づくりを目指したいものですね。