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仕事で疲れたときは、休暇を有効活用して心身共にリフレッシュしたいもの。有休休暇や育児休暇をはじめとするさまざまな休暇制度に関するギモンについては、ココで解決しよう。 |
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近年の高齢化により、働く方にとって介護は深刻な問題となってきたようですね。介護休暇は、いわゆる正社員であれば、通算して93日間、２週間前に会社に申し出ることにより取得することができます。
かつては、取得できる条件の幅が狭かったのですが、最近では、契約社員のように一定の範囲の期間雇用者（※１）でも取得できるようになりました。また、下記の表に記した通り、介護の対象者は限定されているので介護休暇を取得する際は注意してください。介護休業を取得する場合、休業中の賃金が減額される場合は、雇用保険から介護休業給付金がでますので、お忘れなく！
（※１）
一定の範囲とは、同一の会社（事業主）に引き続き雇用された期間が１年以上であり、かつ介護休暇開始予定日から93日を経過する日を超えて、引き続き雇用されることが見込まれる方（93日経過日から１年を経過する日までに労働契約が満了し更新されない人は除きます）です。
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| （執筆：白石通代） |
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私たちには、働く義務もあるけれど、休む権利もしっかりあるんですよ。休日とは、「労働の義務ない日」のことをいい、法律で定められている休日（法定休日）は、次のいずれかの方法で与えなければなりません。
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そして「休日」は、原則として「１暦日（午前零時から午後12時まで）」の24時間の休みのことを指します。「慶弔休暇がなくて、有休を使いましたが、これはおかしくはないのですか？」の項目とはちょっと違うので注意してください。やっぱり仕事をするときはがっちり仕事して、休むときはしっかり休むほうがいいですよね。
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| （執筆：豊田泰章） |
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かなりお忙しい会社のようですね。会社の業種や時季によっては、このような状態も起こり得ることもあるかと思います。
「休日」には、「法定休日（“休日はどのように決められているのですか？”参照）」というものがあります。ご質問を例にとって説明すると、日曜日を法定休日とした場合、「休日出勤」とはこの日曜日に仕事をさせることを言います。土曜日に仕事をさせても「休日出勤」とはならず、その土曜日の労働時間は「時間外労働（残業）」として扱われます。そのため、今回のケースでは、会社はちゃんと「法定休日」は守っていることになるのです。
また、会社は例外として従業員との間で「時間外・休日労働に関する協定」を結んで、労働基準監督署に届出ることで、「法定休日」にも従業員を働かせることができます。この協定書に規定する「時間外労働（残業）」させることができる限度時間については、決まりがあるのですが、「休日労働」させることができる「日数」については限度日数がありません。極端な話、１ヵ月間お休みが全然とれないこともあり得ることになります。
ただし、会社の安全配慮義務、従業員の健康管理上として過重労働の問題はありますので、あくまで臨時的な場合と考えて下さい。ご質問の内容からでは毎週１日のお休みを取れているか分かりませんが、一息つけるときに振替休日を取るなどして休養にあてて下さいね。
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| （執筆：豊田泰章） |
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ほとんどの会社で、就業規則などで「休職」制度を設けて運用していると思います。ご質問の場合、通常業務の内容や病気の内容によって、１ヵ月間休めるかどうかによります。休職期間中に、お給料が貰えるかどうかは、会社の就業規則などにどう規定されているかによりますね。「休職期間中の給料」は、会社の規定で、「満額支給」されたり、「月額の▲％を支給する」となっていたり、「支給しない」会社もあり、その対応はいろいろです。
「休職」制度が無い会社では、有給休暇を取って休むことになるかと思います。その場合は、当然に有給休暇分の給料は貰えることになります。しかし、入社したばかりでまだ有給休暇が無い場合は、お給料が貰えない状況になってしまいますよね。そんなときのために、会社で健康保険に加入していれば、傷病手当金が支給される場合があります。念のため、会社に申請手続きも合わせて確認しておきましょう。
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| （執筆：豊田泰章） |
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会社に休職制度があれば、現状の病気の内容・医師の診断内容（診断書）・休職事由により、その手続きを踏んで、決められた期間休むことができます。ご質問にある休職制度を利用する場合の注意点として、「休職期間中の給料はどうなるのか？（“病気で会社に１ヵ月の診断書を提出しましたが、会社を休むことはできますか。休む間、給料はもらえますか？”参照）」ということと、「休職期間中に病気が回復しなかった場合」です。
その病気が休職期間中に回復し、復職できればいいのですが、一般的に休職期間が満了しても回復していない場合は、「休職期間満了による退職」として、退職扱いとなってしまいます。休職制度を利用する前に、「有給休暇の有無」「給料の支給」「健康保険の傷病手当金」「復職」など、休職前や休職中のこと、休職後のことも十分考えて、事前に会社に確認しておきましょう。 |
| （執筆：豊田泰章） |
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うーん、困りましたね。詳しく状況をお聞きしないとわかりませんが「子どもを産んでも休暇をとらずに出社しなさい」ということなのでしょうか。女性が働き続けるために、出産・育児については、職場の方にも理解していただかなければならないですよね。ただ、会社にとって約1年近く有能な社員が抜けるという戦力不足や、休暇中のピンチヒッターを教育することなどで多大な負担がかかることを、あなたも理解しなければならないと思います。
今回は、会社側に納得してもらうよう、気長に話し合うことしかないと思います。「休暇が取れる権利があるのに、なぜ？」と思うかもしれませんが、会社にとっても何か理由があるのかもしれません。大変だと思いますが、がんばって会社と話し合ってください。お２人目の出産の際は、事前に職場仲間に出産で長期休暇することを話し、前もって仕事を分散し、産休や育児休暇を取得できる環境をみずからサクサクつくってしまうといいかもしれませんね。
参考までに、産休は、産前６週間・産後８週間と決められていますが、産後６週間については母性保護の観点から働いてはいけない期間となっていますので、お忘れなく。
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| （執筆：白石通代） |
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女性が生理休暇を申請するとき、相手が男性だとお互い踏み込みにくいものですよね。生理休暇を取る場合、労働基準法では生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その人を生理日に就業させてはならない、と定めています。生理になったからといって休暇を請求できるわけではなく、生理により働くことが困難な場合は休暇を請求し休むことができるというものです。これは一日単位ではなく、半日や時間単位でも請求できます。これは女性にとってはありがたいものだと思います。ですが、この休暇を取得するときに有給か無給の規定は、会社の就業規則などによって決められています。
また、この休暇を許可する立場の方は、“生理であることを証明する医師の証明書などの提出までは求めることなく、周囲の同僚に証言を求める程度にとどめるように”という通達が出ています。厳格な証明を求めないよう、ご配慮のほど……。
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| （執筆：白石通代） |
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有給休暇は、その会社で仕事をはじめてから６ヵ月間継続して勤務し、全労働日の８割以上出勤した従業員に与えられます。バカンスさんが、今の会社で仕事をはじめて半年以上経つのであれば、最低でも10日間の休暇が与えられます。また、仕事をはじめてから３年６ヵ月目からは、１年間勤務を継続するごとに２日ずつ加算されていきます（最大20日）。
パートタイマーやアルバイトなど勤務日数の少ない従業員にも、決められた労働日数に比例して有給休暇が与えられます。下記の表をご参考ください。
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| （執筆：豊田泰章） |
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日本人は働きすぎと言われていますよね。たまには休みを取ってリフレッシュしたいという気持ちも分かります。
原則として有給休暇（有休）は、「取得理由にかかわらず」、会社への請求によって「自由に使用」することができるものであり、従業員が取りたいときに取得することができます。でも、急なお休みは困りますよね。一緒に仕事をしている仲間にも迷惑をかけてしまいます。そのような場合、会社は請求された有休の「時季を変更」させることができるのです。法律上では「いつまでに請求すればよいか？」という決まりはありません。
ちなみに、「有休を取得するため事前請求をすること」とした就業規則を有効とした裁判例もあります。一度、自分の会社の就業規則がどのようになっているか確認してみて下さい。有休は一定の条件のもとで労働者に与えられた権利です。会社は事前「許可制」にすることはできません。病気や事故などの突発的なものをのぞいては、通常会社のルールに従って、事前に請求すれば問題は少ないと思いますよ。
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| （執筆：豊田泰章） |
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ご質問のような場合を、一般的に「有給休暇（有休）の買い上げ」といいます。原則的には、いくら会社と従業員との間で事前に合意があっても、会社は有休を取得する権利を買い取ることはできません。法律違反になってしまいます。なぜなら有休とは、「賃金を失うこともなく、労働から解放し、従業員の休息と余暇を保障」して、心身を癒す趣旨があるからです。でも、会社や業務の都合、退職などで有休を消化できないことも多いですよね。ちなみに以下のような場合には、例外として「有休の買い上げ」は構わないことになっています。
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なお、この買い上げについては、もともと自由任意なものです。会社には買い上げ義務もなく、従業員にも買い上げを請求する権利はありません。
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| （執筆：豊田泰章） |
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法定の有給休暇（有休）の日数は、労働基準法に基づくもので、会社が勝手にこの日数を減らすことはできません。欠勤日を事後に有休に振り替える場合も、会社が従業員の承諾もなしに勝手に有休にすることもできません。（但し、一定の条件が整えば可能）
しかし、「会社の仕事も忙しい」「周りに遠慮してなかなか有休が取る状況にない」「有休が増える一方」。そんなこともありますよね。そのような会社では、閑散期や過重労働防止、有休の取得率向上のため、「有休の計画的付与」という制度を採用しているところもあります。
「有休の計画的付与」とは、「有休５日分は、従業員の個人的事由による取得のため」残し、「５日分を超える日数」について、労使協定により休む日を会社が指定して、従業員の有休を消化させることができるのです。
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それぞれの方式も「具体的な有休の付与日、手続き等」を労使協定で決めることとなります。この制度を利用すると、連続して長期に有休取得が簡単になり、従業員が余暇を有効に利用することができますね。
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| （執筆：豊田泰章） |
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「休暇」とは、「労働の義務があるけれど労働を免除」する日のことです。この休暇には、以下のような分類になります。
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（１）は法律上必ず従業員に付与しなければならないもので、（２）は会社が就業規則その他で定めてはじめて付与されるものです。従って（２）に分類される「慶弔休暇」は、必ず与えられる法定休暇ではありません。この休暇を定めるかどうかは、会社が自由に決められるものなのです。
一般的には、慶弔休暇がない会社は少ないとは思いますが、このような会社もたまにあるようです。
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| （執筆：豊田泰章） |
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